Hjärnforskare har visat att vårt medvetna tänkande enbart styr 5 procent av våra resultat, medan 95 procent styrs utifrån det undermedvetna. Ändå fortsätter vi att använda de traditionella metoderna, som enbart kommer åt de 5 procenten, i dagens ledar- och organisationsutveckling.

En fråga man kan fundera kring är om det är möjligt att få till en förnyelse av våra organisationer, att skapa en ny modell som gör arbetet mer produktivt, tillfredsställande och meningsfullt? Kan vi skapa organisationer som är befriade från de osundheter som ofta visar sig på våra arbetsplatser? Befriade från maktkamp, från byråkrati och intriger, från stress och utbrändhet, från uppgivenhet, bitterhet och apati.

De har visat sig att de typer av organisationer vi byggt upp genom historien har varit starkt kopplade till rådande världsbild och medvetande. Albert Einstein lär ha sagt att vi inte kan hitta lösningarna på dagens problem genom att tänka på samma sätt som vi gjorde när vi skapade dem.

Varje övergång till ett nytt medvetandestadium har inlett en ny era i mänsklighetens historia. Vid varje tidpunkt har allting förändrats: samhället (från familjeband till stammar till imperier till nationalstater), ekonomin (från jakt efter föda till trädgårdsodling, jordbruk och industrialisering), maktstrukturer och religionens roll.

Utifrån detta resonemang kan man fråga sig ”Vad är det som avgör vad som är viktigt för oss här i livet?” och ”Vad ligger bakom våra handlingar?” En teori är att våra värderingar styr våra trossatser, som i sin tur styr hur vi handlar. Hur får vi våra värderingar och varför skiljer de sig åt i olika grupper av människor? Abraham Maslow byggde upp en känd teori, behovstrappan, om vad som styr människans värderande och handlande. Maslows behovstrappa är ett välkänt begrepp även utanför akademiska kretsar och den ”slutar” med att vi vill självförverkliga oss själva.

En av Maslows samtida kollegor, Clare W. Graves, ville utveckla Maslows sista nivå. Graves ansåg att människor handlade väldigt olika trots att de befann sig på samma trappsteg. Graves började då undersöka vad det är vi vill självförverkliga, vad som är viktigt för oss. När vi har mat, skydd, gemenskap och allt annat – vad vill vi då uppnå? Graves kom fram till en modell som beskriver hur människans värderingar har ändrats under vår historia. Modellen kan användas för att se vad som är utmärkande i din organisation. De fyra vanligaste varianterna vi kommer i kontakt med i dag är:

Röd nivå – ”Vargflocken”

Organisationer på en röd nivå kan liknas vid en ”vargflock” och den hålls ihop genom kontinuerlig maktutövning i mellanmänskliga relationer. Här finns en stark ledare, som när det behövs använder sin kraft för att bibehålla sin status inom flocken. Så fort ledarens makt är osäker, kommer någon annan att försöka störta ledaren. För att skapa en viss stabilitet, omger sig chefen själv med familjemedlemmar som tenderar att vara mer lojala och köper deras lojalitet genom att dela bytet. Kriminella gatugäng och maffior är ofta organiserade på en röd nivå. Rädslan är kittet i organisationen och den präglas av kortsiktighet och reaktivt fokus.

Amber nivå – ”Armén”         (bärnstensfärgad)

”Armén” tas ofta som exempel för organisationer på en bärnstensfärgad nivå. Dessa organisationer kännetecknas av en tydlig roll- och ansvarsfördelning. Makten löper inte samma risk att bli utmanade av någon annan som på den röda nivån. En stabilare organisation gör arbetet lättare att planera, vilket underlättar långsiktighet i verksamheten. Verksamheter som drivs utifrån denna nivå värdesätter stabilitet, processer och formella roller. Förutom armén är religiösa institutioner, offentliga skolor och statliga myndigheter exempel på organisationer som ofta befinner sig på denna nivå. Toppstyrning där framtiden är en upprepning av det förflutna.

Orange nivå – ”Maskinen”

Vetenskapen och den industriella revolutionens framsteg styr tänkandet på denna nivå. Organisationen ses som en ”maskin” där produktivitet och resultat värdesätts. Man förtjänar sin position, rank och förmåner utifrån vad man presterat i form av resultat. Den orange nivån är den absolut dominerande organisationsnivån i dag, du kan nästan välja vilket företag som helst som är målstyrt, och som strävar efter tillväxt och lönsamhet och du kommer att se att de är verksamma utifrån en orange nivå. Exempel på organisationer är friskolor och globala företag där målet är att överträffa konkurrenten och innovation är nyckeln till framgång.

Grön nivå – ”Familjen”

Organisationer på den gröna nivån har lämnat maskintänkandet. ”Familjen” är metaforen och istället för att vara extremt resultatfokuserade är drivkraften en stark gemensam värdegrund och kultur. Man behåller den hierarkiska strukturen, men strävar efter decentralisering och på att delegera befogenheter längre ut i organisationen. Ledaren ska inte bara vara en saklig problemlösare utan också lyssna på sina medarbetare, motivera och utveckla dem. Ambitionen är att fatta konsensusbeslut och känslan av tillhörighet och harmoni i organisationen är viktig. Medarbetarnas engagemang är en stark motivationsfaktor. Man är inte beredd att göra avkall på sina värderingar till skillnad mot hur det kan vara på den orange nivån, där man kan tänka sig att göra det om det kan ge ett bättre resultat.

Vad har jag för nytta av att känna till detta? Organisationer och medarbetare kan med hjälp av Graves värdesystem lära sig och förstå hur man kan bli bättre på att möta medarbetarna där de är. Beroende på var man befinner sig i sin utveckling, som organisation eller som medarbetare, finner man att olika saker är olika viktigt. Man drivs av olika mål och prioriteringar, man tänker på olika sätt. Min uppfattning är att när det ”krockar” mellan människor är det oftast det om är ”under ytan” (på värdegrunds- eller världsbildsnivå) som spelar roll. Det är inte vad man säger, utan mer hur det tolkas eller uppfattas.

Vilken världsbild är nästa steg som kommer att påverka organisationer? En av världens mest eftertraktade föreläsare inom organisationsutveckling, Frédéric Laloux, menar att nästa steg är

Teal nivå – ”En enda levande organism”                           (blå/grön-färgad)

Organisationer på den här nivån bygger på tre huvudprinciper:

  • Självorganisering – Den formella chefshierarkin är ersatt av att alla anställda har utrymme att agera efter eget omdöme och med stöd av varandra. Ledarskapet är utspritt i organisationen. Tillit och eget ansvar med mandat är oerhört viktigt för dessa organisationer. Beslutsfattandet har förts ut så långt det går till de individer och grupper i organisationen som bäst kan fatta besluten.
  • Helhet – Hela den mänskliga kapaciteten som varje individ besitter är inbjuden att delta i organisationen fullt ut. Maskulint, feminint, emotionellt, intuitivt, spirituellt, rationellt o s v
  • Evolutionärt syfte – Varför organisationen existerar och vad den är avsedd att åstadkomma är inte statiskt och styrs inte centralt från ”toppen”. Istället utvecklas organisationens syfte via en dynamisk och distribuerad process som involverar all personal.

Denna artikel har även publicerats i tidningen Äntligen Företag. Artikeln i Äntligen Företag hittar du här